Transparence des rémunérations : de quoi parle-t-on ?

Le 9 octobre 2025, l’Alliance du Commerce a accueilli, à l’occasion de son Comité de liaison DRH, Delphine LANDEROIN, Directrice de projets performance sociale, rémunération et classification chez LHH, venue présenter la directive sur la transparence des salaires.

La directive européenne relative à la transparence des rémunérations a été adoptée le 10 mai 2023.  Ce texte impose aux États membres, dont la France, une transposition dans leur droit national avant le 7 juin 2026. L’objectif principal de cette directive est de renforcer la transparence en matière de rémunération afin de contribuer à la réduction des inégalités salariales entre les femmes et les hommes.

Qu’est-ce que la transparence salariale ?

La transparence salariale consiste à rendre les politiques de rémunération plus claires et accessibles. Elle vise à garantir que chaque salarié, homme ou femme, perçoive une rémunération équitable pour un travail de valeur égale. La directive européenne impose ainsi aux entreprises de communiquer davantage sur leurs salaires, leurs critères de fixation et leurs écarts éventuels.

Quelles entreprises sont concernées ?

La directive s’applique obligatoirement aux entreprises comptant au moins 50 salariés. Cependant, les structures plus petites peuvent choisir d’appliquer ces mesures sur une base volontaire afin de renforcer la clarté de leur politique de rémunération.

Les obligations avant l’embauche

La transparence commence dès le recrutement. Une fois la directive transposée en droit français, les entreprises devront désormais :

• Indiquer le salaire proposé ou une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi et avant le premier entretien ;
• Informer les candidats des dispositions pertinentes des conventions applicables ;
• Ne pas demander au candidat la rémunération perçue lors de ses précédents emplois ;
• Garantir le respect du droit à l’égalité des rémunérations.

Ces mesures visent à supprimer les biais connus en matière de négociations salariales individuelles (biais de genre, biais d’ancrage, etc.).

Salaire : plus vous commencez bas, plus vous finirez bas.

Les obligations après l’embauche

Une fois le salarié recruté, l’entreprise doit assurer la transparence interne des critères de rémunération. Les employeurs devront mettre à disposition de leurs salariés les critères utilisés pour déterminer :

• le salaire ;
• les niveaux de rémunération ;
• la progression de la rémunération.

Attention : les salariés n’auront pas le droit de demander des informations sur le salaire de leurs collègues.

Des comptes rendus obligatoires selon la taille de l’entreprise

Les entreprises devront également réaliser des reportings sur leurs écarts de rémunération hommes-femmes. Les obligations varient selon l’effectif :

• Entre 150 et 249 salariés : rapport tous les 3 ans dès 2027 ;
• Entre 100 et 149 salariés : rapport tous les 3 ans dès 2031 ;
• Plus de 250 salariés : rapports annuels à l’autorité nationale compétente, avec le détail des salaires par genre, en affichant les critères de fixation des rémunérations.

Dès qu’un écart de plus de 5% est constaté, une action corrective devient obligatoire sauf justification par des critères objectifs « non sexistes et dépourvus de tout parti pris » (compétence, performance, etc.).

Les entreprises de moins de 100 salariés peuvent, si elles le souhaitent, établir un rapport volontaire, sans obligation de correction.

Le renversement de la charge de la preuve

Jusqu’à présent, le salarié devait prouver une inégalité salariale. Une fois la directive transposée, c’est à l’employeur de démontrer que sa politique de rémunération respecte bien le principe d’égalité.

Les sanctions en cas de non-conformité

Le non-respect des obligations de transparence salariale pourra donner lieu à des amendes administratives. Ces sanctions seront proportionnelles à la masse salariale ou forfaitaires, selon la gravité du manquement. Elles pourront également viser les diffuseurs d’offres d’emploi qui ne respecteraient pas les obligations de publication des salaires.

Comment les entreprises peuvent-elles se préparer ?

Pour anticiper la transposition de la directive, les entreprises doivent dès à présent :

• Mettre à jour le processus interne des DRH afin de formaliser les critères d’évaluation ;
• Réviser les grilles de rémunérations détaillées pour justifier les différences de rémunération et les critères de progression ;
• Adapter les outils RH et juridiques ;
• Renforcer la communication interne et externe sur la politique de rémunération afin d’informer les salariés et les candidats.

Transparence des rémunérations : replay du 9 octobre 2025