Nouvelles formes d’organisation du travail : les enseignements de l’étude

La crise sanitaire a considérablement accéléré les transformations déjà à l’œuvre dans le secteur du commerce de mode : les modèles économiques qui prévalaient jusque-là ont parfois pu évoluer du fait de nouveaux entrants sur les marchés et des changements technologiques ; les attentes et les comportements des clients ont eux aussi évolué.

En outre, les difficultés de recrutement laissent penser que, à l’instar des autres secteurs économiques, les salariés des branches de l’habillement et de la chaussure nourrissent aujourd’hui de nouvelles aspirations vis-à-vis de leur travail et de leurs employeurs en termes d’organisation, de sens et de reconnaissance.

Dans le contexte actuel de pénurie de main-d’œuvre, la question des formes d’organisation du travail et de leurs évolutions nécessaires est au premier plan des enjeux de gestion des ressources humaines. L’« organisation du travail », dans son sens le plus large (conditions de travail, durée du travail, amplitudes horaires et répartition du travail dans la semaine, degré d’autonomie, type de management qu’il induit, etc.), apparaît comme un élément déterminant, aussi bien de l’attractivité des métiers que de l’engagement et de la fidélisation des salariés.

L’étude sur les nouvelles formes d’organisation du travail vise ainsi :

• à mieux comprendre
  – les évolutions du marché du travail sur les métiers « cœur » de nos branches habillement et chaussure dans le contexte post-Covid,
  – les attentes des salariés des branches et des candidats à l’embauche, en matière d’organisation et de conditions de travail, au sens large (temps de travail, équilibre vie familiale/vie professionnelle, télétravail, répartition du travail dans le temps, sens et reconnaissance, etc.) ;
• à étudier et capitaliser sur les dispositifs ou innovations qui ont pu être déployés par certaines entreprises du secteur et dans d’autres secteurs en termes d’organisation du travail en réponse à ces nouvelles attentes des salariés et des clients, afin de dégager de bonnes pratiques opérationnelles, utiles aux entreprises.

Rythmes et flexibilité du travail

L’étude relève qu’il n’existe pas de fracture générationnelle sur la Qualité de Vie et les Conditions de Travail (QVCT) dans le secteur. En revanche, dans le commerce, jeunes et moins jeunes salariés ont une sensibilité accrue à l’organisation du travail. Ils souhaitent :

1. De nouvelles règles de la réciprocité à construire/maintenir, entre reconnaissance des individualités et des contraintes de l’activité.
2. La prise en compte de l’individualité. Elle est primordiale pour les salariés du secteur, au point de devenir une condition de leur engagement.
3. Un planning de travail objet de dialogue managérial et non plus contrainte technique imposée.

L’acceptation du planning demande aujourd’hui une justification du sens et une motivation de l’impact sur l’activité des efforts attendus des salariés.

Management et formation

La qualité du management est également un enjeu important. Si les salariés veulent plus d’autonomie, ils attendent aussi de leurs managers qu’ils les soutiennent, les accompagnent dans leur quotidien.

L’étude pointe également le défi de la valorisation des compétences. L’accompagnement à la montée en compétences et la formation continue est un levier de motivation pour les salariés et un levier de fidélisation pour les employeurs.

36 pistes d’action

L’étude propose plusieurs pistes d’action concrètes pour mettre en place de nouvelles formes d’organisation du travail : 36 voies de progrès pour agir en faveur de l’attractivité des métiers et de la fidélisation des salariés.

Si quelques entreprises du secteur ont déployé la semaine de 4 jours pour les métiers supports, cette modalité, très en vogue dans le débat public, est loin de faire l’unanimité pour les autres métiers. Ce qui est plébiscité en revanche est l’absence de fractionnement des journées de travail.