Comment faire de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail un levier d’attractivité et de limitation du turnover

Dans un monde professionnel en constante évolution, la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) est devenue un enjeu majeur pour les entreprises souhaitant attirer et retenir les talents. Le 19 juin 2025, Anaïs DUCROS, Senior Manager et psychologue du travail & des organisations, et Agnès MONTENVERT, Directrice et coach certifiée chez Deloitte Capital Humain, ont partagé leurs enseignements sur la manière dont les entreprises peuvent transformer la QVCT en un véritable levier d’attractivité et de réduction du turnover.

Perception de la QVCT par les employeurs

Les dirigeants d’entreprise perçoivent la QVCT comme un élément clé pour engager les collaborateurs, favoriser une croissance rentable et piloter le changement stratégique. Selon une étude de 2023 de DDI (Development Dimensions International), 75% des dirigeants considèrent l’engagement des collaborateurs comme une priorité absolue. Cependant, malgré cette reconnaissance, il existe un écart significatif entre les perceptions des dirigeants et celles des employés concernant les initiatives mises en place pour améliorer le bien-être au travail.

Perception de la QVCT par les salariés

Du côté des salariés, les attentes en matière de QVCT sont tout aussi fortes. Les collaborateurs recherchent des environnements de travail qui favorisent leur bien-être physique et mental, leur offrent des opportunités de développement professionnel et personnel, et leur permettent de concilier vie professionnelle et vie privée. Pourtant, les données montrent que seulement 39% des employés pensent que leur entreprise a pris des engagements concrets en matière de bien-être, contre 84% des cadres dirigeants qui déclarent que leur entreprise a d’ores et déjà pris des engagements publics concernant le bien-être des employés.

Réduire les écarts de perception

Pour réduire ces écarts de perception, il est essentiel de mettre en place des actions concrètes et de favoriser une communication transparente. Les entreprises doivent s’engager dans une démarche proactive pour comprendre les besoins réels de leurs employés et y répondre de manière efficace. Cela passe par la mise en place de dispositifs d’alerte, de chartes officielles, de diagnostics réguliers et de formations adaptées.

La sécurité psychologique, un concept clé

Un autre point crucial abordé lors de l’intervention d’Anaïs DUCROS et Agnès MONTENVERT est la notion de « sécurité psychologique ». Introduite par William KAHN en 1990 et popularisée par Amy EDMONDSON en 1999, la sécurité psychologique se définit comme « La croyance que l’on ne sera pas puni ou humilié pour avoir exprimé des idées, des questions, des préoccupations ou des erreurs. » Il s’agit d’un environnement où les collaborateurs se sentent en sécurité pour prendre des risques interpersonnels (les risques interpersonnels sont les défis ou les dangers potentiels qui peuvent survenir dans les interactions entre les individus).

La sécurité psychologique n’est pas une gentillesse de façade ou une façon de baisser les attentes ou les standards.

La sécurité psychologique est :

• Un environnement qui encourage des discussions saines ;
• Un environnement où chaque personne peut proposer des idées et énoncer des craintes sans peur d’être jugée ;
• Une façon de poser des objectifs ambitieux et de travailler ensemble pour les atteindre ;
• Une opportunité de parler ouvertement des erreurs pour éviter de les reproduire.

Les employeurs peuvent et doivent à agir sur le travail, les conditions de travail, la reconnaissance au travail ! Investir dans la QVCT et la sécurité psychologique n’est pas seulement une question de bien-être des salariés mais aussi un levier stratégique pour améliorer la performance et la compétitivité des entreprises. En agissant sur la qualité des conditions de travail, la reconnaissance des employés et le développement de leurs compétences, les entreprises peuvent non seulement attirer les meilleurs talents mais aussi les fidéliser sur le long terme.

Pour aller plus loin, il est essentiel que les entreprises mettent l’accent sur la prévention dite « primaire » pour combattre les risques à la source et créent un environnement de travail où chaque collaborateur se sent valorisé et en sécurité.

En conclusion, comme l’ont souligné Anaïs DUCROS et Agnès MONTENVERT, améliorer durablement la QVCT est un investissement stratégique qui profite à la fois aux employés et aux employeurs, créant ainsi un cercle vertueux de performance et de bien-être au travail.

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