Abandon de poste : licenciement ou présomption de démission ?

Depuis le 19 avril 2023, les employeurs disposent d’une nouvelle option face à l’absence injustifiée ou l’abandon de poste d’un salarié. En effet, la loi marché du travail du 21 décembre 2022 instaure la présomption de démission, modifiant ainsi les pratiques jusqu’alors en vigueur.

Licenciement pour faute

Jusqu’à récemment, un salarié absent sans justification ne pouvait être considéré comme démissionnaire. L’employeur devait nécessairement engager une procédure de licenciement pour faute afin de rompre le contrat de travail.

Présomption de démission : ce qui change

Avec la nouvelle réglementation, un salarié en CDI qui quitte volontairement son poste et ne répond pas à une mise en demeure peut désormais être présumé démissionnaire. Cette mesure vise à simplifier la gestion des absences injustifiées pour les employeurs, tout en respectant certaines conditions strictes.

Procédure à suivre pour invoquer la présomption de démission

1. Envoi d’une mise en demeure : l’employeur doit adresser une lettre recommandée ou remise en main propre, exigeant du salarié qu’il justifie son absence et reprenne son poste.
2. Délai de réponse : le salarié dispose d’un délai minimum de 15 jours calendaires (week-ends et jours fériés compris), fixé librement par l’employeur, pour s’exécuter. Ce délai court à partir de la date de présentation de la mise en demeure.
3. Mention des conséquences : le courrier doit préciser explicitement qu’à défaut de réponse ou de reprise, le salarié sera présumé démissionnaire. Sans cette mention, la présomption ne pourra pas s’appliquer, comme l’a récemment rappelé le Conseil d’État.

Les exceptions à la présomption de démission

La présomption de démission ne s’applique pas si le salarié justifie son absence par un motif légitime, notamment :

• Une consultation médicale avec arrêt de travail prescrit le jour même ;
• L’exercice du droit de grève ;
• L’exercice du droit de retrait en cas de danger grave et imminent ;
• Le refus d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ;
• Une modification unilatérale du contrat par l’employeur.

Le salarié doit communiquer ces raisons dans sa réponse à la mise en demeure.

Une procédure encadrée pour éviter les abus

Cette mesure, en vigueur depuis avril 2023, offre aux employeurs une solution rapide pour gérer les absences injustifiées. Toutefois, le respect rigoureux des étapes procédurales, notamment l’information claire sur les conséquences d’un non-retour, est essentiel pour garantir la légalité de cette présomption.

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